Чем гражданско-правовой договор хуже трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового выгодно в первую очередь работодателю по целому ряду причин. Это:
• оплата услуг на условиях заказчика. Если договорённость не состоялась, стороны могут не заключать договор. При этом заказчику не придётся давать пояснение в письменном виде, как это нужно делать работодателю;
• расторгнуть такие отношения можно в любой момент. Уволить сотрудника без серьёзных на то оснований нельзя;
• оплата не процесса, а результата. Сотрудник может находиться на рабочем месте и ничего, по факту, какое-то время не делать. Исполнителю вы платите только за полученный и устраивающий вас результат;
• при заключении гражданско-правового договора заказчику не нужно контролировать рабочее время, поскольку даже такое понятие отсутствует. Нет принципиальной разницы в том, как именно будет получен результат. Главное – его качество и соблюдение сроков, а также выполнение других обязательств, установленных в договоре. При трудовых отношениях работодателю приходится брать на себя контроль;
• расходы на организацию рабочего места. На сотрудника придётся тратиться, поскольку его найм означает аренду офисного пространства, эксплуатацию оргтехники, оплату коммунальных услуг, иногда – лицензионного программного обеспечения. Исполнитель разбирается с соответствующими вопросами самостоятельно;
• траты на соцпакет. По гражданско-правовому договору таких расходов просто нет. А по трудовому они должны быть обязательно; • при заключении договора гражданско-правового характера нет необходимости оплачивать сверхурочную работу, а также труд в праздники, выходные и прочее по особому тарифу;
• намного меньше налоговая нагрузка. Только на этом пункте заказчик может сэкономить до 20% по сравнению с заключением трудового договора по тому же поводу;
• гораздо легче предъявить претензии к качеству работ в рамках гражданско-правового договора, чем по трудовому;
• если возникнет конфликт, то в рамках судебных разбирательств стороны по гражданско-правовому договору будут равны. А вот при трудовом контракте суд в первую очередь рассматривает всё с позиции защиты прав работника.

Преимуществ для работодателя или же заказчика действительно много. Поэтому нередко отношения между сторонами оформляются по договору гражданско-правового характера. Однако в этом решении кроется определённая опасность.

Договоры гражданско-правового характера часто признаются трудовыми. Такая переквалификация возможна в рамках судебных разбирательств. Об этом свидетельствует судебная практика. В частности, данному вопросу посвящено Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 года № 15.

Суды обращают внимание на следующее:

1. Какой характер на самом деле установился между участниками сделки? Если одна из сторон по договору регулярно ходит на работу, подчиняется установленному распорядку, получает выплату 1-2 раза в месяц, то вероятность того, что такие отношения по факту будут признаны трудовыми, очень велика.

2. Какие термины использовались в самом соглашении? Если там есть слова «работник», «зарплата», «отпуск», то это уже может стать основанием для переквалификации.

3. Существуют ли внутренние документы организации, подписанные исполнителем? Если да, то на каком основании он их заверял? Велик риск, что суд усмотрит в этом признаки трудовых отношений.

4. За что конкретно проводилась оплата? По гражданско-трудовому договору должен быть перевод денег с привязкой за конкретно сданную работу, то есть за результат. А если человек регулярно занимается какой-то деятельностью и не менее регулярно получает за это деньги, то соответствующие отношения будут признаны трудовыми.

5. Настаивает ли заказчик на конкретном выполнении работ? Например, если ему принципиально, чтобы определённое задание делало нанятое им лицо в установленное время, то это уже тоже может расцениваться как трудовые отношения. Исполнитель чаще всего сам принимает решение о том, будет ли он кого-то привлекать или нет, занимается ли он поставленной задачей строго в рабочее время или, допустим, ночью.

Оснований для переквалификации одного договора в другой довольно много. Чем это угрожает работодателю?

Негативные последствия переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой для работодателя означает следующее:
• необходимость заключить соответствующий контракт со второй стороной;
• обязанность предоставить денежную компенсацию по всем недополученным выплатам (отпускные, больничные и прочее), причём на них ещё и начисляется пеня;
• за нарушение трудового законодательства в соответствии со статьёй 5.27 КоАП РФ руководителю организации придётся выплатить штраф до 20 тысяч. Отдельно выписывается штраф юридическому лицу, причём он составляет сумму до 100 тысяч;
• также в бюджет нужно будет отчислить все взносы с пенёй;
• придётся разобраться с соответствующей отчётностью;
• потребуется подать уточнённую налоговую декларацию, с большой долей вероятности – уплатить штраф за то, что раньше была сдана неверная налоговая отчётность.

Таким образом, потенциально работодателю угрожают довольно серьёзные неприятности. И это уже не говоря о том, что сам факт заключения договора гражданско-правового характера вместо трудового способен привлечь к нему внимание налоговой.

Избежать таких последствий можно. Для этого при заключении договора гражданско-правового характера необходимо обратиться к опытным юристам, которые смогут составить контракт так, что вашей компании переквалификация угрожать не будет.

21.10.2019